Metsä meille kaikille – yhdenvertaisuutta edistämässä

Viisi vuotta sitten DEI:stä, eli monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja mukaan ottamisesta, alettiin puhua yrityksissä enemmän: ”Selvästi isot työnantajat ovat lähteneet tätä miettimään, ja varsinkin ne, joilla on globaali ulottuvuus”, sanoo konsulttiyhtiö Impaktlyn Suvi Halttula. Hän työskentelee sosiaalisen vastuullisuuden parissa ja sparraa yrityksiä DEI- ja ihmisoikeuskysymyksissä.

Halttulan mukaan DEI:n kiinnittymistä vahvasti yritysten agendalle edistävät niin työelämään saapuvat sukupolvet, sijoittajat kuin nykyiset työntekijät, jotka alkoivat korona-aikana pohtia sitoutumistaan omaan työpaikkaansa.

”Myös yhteiskunnat ja työvoimamarkkina ovat muuttumassa ja liikumme monikulttuurisuuteen ja monikielisyyteen. Tähänkin liittyviä kysymyksiä pohditaan työyhteisöissä uudella tavalla.”

Perinteisillä toimialoilla on myös tulossa eläköitymisen myötä isoja muutoksia työvoimassa.

Yhtiötasolta liikkeelle

Metsä Groupissa DEI-matkan alkupisteenä voidaan pitää eettisten toimintaperiaatteiden uudistusta vuonna 2019. Silloin keskustelu yhdenvertaisuudesta lähti uudella sykäyksellä liikkeelle.

”Yhtiönä tunnistamme, että DEI-työtä tarvitaan, jotta voimme olla yhä parempi työpaikka nykyiselle henkilöstöllemme sekä jatkossakin houkutteleva työnantaja muuttuvassa työelämässä. Haluamme näyttää suuntaa monimuotoisuudessa ja mukaan ottamisessa sekä sukupuolten välisen tasa-arvon ja yhdenvertaisten mahdollisuuksien edistämisessä”, sanoo Metsä Groupin henkilöstöjohtaja Pertti Hietaniemi.

Arjessa yhdenvertaisuus voi yksinkertaisimmillaan tarkoittaa esimerkiksi sitä, että innovaatio- ja kehitysprojektien osallistujat eivät ole kerrasta toiseen samoja. Näin mahdollisimman moni pääsee kehittämään omaa osaamistaan. Vuorotyössä tasapuolisuus ylitöiden jakamisessa on myös yksi esimerkki yhdenvertaisesta toiminnasta.

Halttula nostaa esiin, että monimuotoisissa työyhteisöissä, joissa yhdenvertaisuus ja mukaan ottaminen toteutuvat, tiimit ovat usein myös tehokkaampia ja innovoivat enemmän: ”Tutkimuskentällä on pystytty osoittamaan, että DEI näkyy näitä teemoja edistävien yritysten liikevoitossa myönteisesti.”

Metsä Groupissa myös tarkastetaan säännöllisesti, että sukupuolten välillä ei ole selittämättömiä palkkaeroja. Tavoitteena on myös nostaa naisten osuutta johtajissa vähintään 30 prosenttiin vuoteen 2030 mennessä.

”Esimerkiksi anonyymin rekrytoinnin käyttöönoton jälkeen naisten osuus rekrytoinneissamme on lähtenyt nousuun”, kertoo Hietaniemi.

Se on ollut syksystä 2022 lähtien yhtiön pääasiallinen rekrytointitapa.

Koko työyhteisö mukaan

Metsä Group toimii noin 30 maassa, ja sillä on 9 500 työntekijää. DEI:ssä on kyse myös koko työyhteisön osallistumisesta ja sitoutumisesta kulttuurin muutokseen.

Vuonna 2021 yhtiö otti käyttöön Metsä meille kaikille -vision, johon kiteytettiin, millainen työpaikka Metsä Group haluaa olla ja millaista sitoutumista aiheeseen jokaiselta odotetaan.
’’Tärkein asia, josta jokainen voi aloittaa, on omien tiedostamattomien ennakkoluulojen tarkastelu ja haastaminen. Aiheeseen liittyvä koko henkilöstön verkkokoulutus on peruspaketti, mutta sen lisäksi tarvitaan paljon muutakin tietoisuuden lisäämistä. DEI näkyy esimerkiksi kaikissa esihenkilö- ja johtamisvalmennuksissamme’’, henkilöstön kehittämispäällikkö Ella Vallenius kertoo.

Jotta muutokset yltävät arkiseen työhön kaikilla toimipaikoilla, Metsä Group on järjestänyt johtoryhmille yli 40 DEI-työpajaa ympäri maailmaa. Niissä käydään läpi paikalliselle työyhteisölle tehdyn kyselyn tulokset sekä käsitellään haasteita ja etsitään niihin ratkaisuja. Työpajojen jälkeen ratkaisut otetaan käyttöön koko työyhteisön voimin.

Työpajoja järjestämässä ollut Halttula summaa: ”Työpajat antavat mahdollisuuden miettiä, mitä DEI tarkoittaa juuri meille. Kyseessä on uniikki konsepti, joka asettaa Metsä Groupin edelläkävijöiden joukkoon.’’